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員工要求即辭即走,是否可以扣一個月工資?
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公司一技工前幾天申請離職,并且要求即辭即走,考慮到這個是技術崗位,且短時間內沒人能頂替,所以公司不同意他當天就走,堅持要他按照正常流程一個月后再離職,如果急辭要扣一個月的工資。但員工態度強硬,執意要走,表示不管公司批不批急辭,第二天都不會來上班,如果公司扣他工資就到勞動局去投訴。  

現在,這個員工已經幾天沒來上班了,第一次遇到這種情況,到底該怎么處理我有點困惑。

員工提出的離職情形有哪些?
答:有四種:
1、員工提出的雙方協商一致解除勞動合同(第36條);
2、員工預告式離職,即員工提前30天書面通知單位或者試用期員工提前3天通知單位,可以解除勞動合同(第37條);
3、員工被迫離職,即單位有過錯的情況下,也就是單位存在著勞動合同法第38條規定的情形的,員工可以提出解除勞動合同(第38條);
4、員工違法解除,即員工未按法律的規定予以解除合同(第90條)。

法條鏈接:
《勞動合同法》
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同。
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同:
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除勞動合同,不需事先告知用人單位。
第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同,給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任。

員工要求即辭即走屬于哪類離職情形?
答:員工要求即辭即走,如果單位同意,即員工提出的雙方協商一致解除勞動合同,這個屬于第一種離職情形;

員工要求即辭即走,如果單位不同意,員工表態不管單位批不批急辭,第二天都不會來上班,并且員工也連續幾天沒來上班了,這個屬于員工違法解除勞動合同,即第四種離職情形。–本篇打卡就是這種情況。

所以,聰明的員工,一旦你真的想即辭即走又合法的,你看看單位是否存在著勞動合同法第38條規定的情形,存在的,你可以主張被迫離職,即第三種離職情形,這時,你不光可以順利地即辭即走,你還可以要求解除勞動合同的經濟補償金。

單位不同意員工即辭即走,堅持要他按照正常流程一個月后再離職,這個屬于單位要求員工按預告式離職處理,即第二種離職情形。

延伸一下:
絕大多數情況下,單位可能會存在著第三十八條規定的哪種情形呢?
我估計,最大的可能性就是單位未足額為勞動者繳納社會保險費,這個有木有啊?
據統計,90%以上的企業都未足額給勞動者繳納社會保險費,特別是民企,買就不錯了,你還想足額,呸,想得美,做夢!(人生已經如此艱難,就讓我們愉快的拆穿。)
那么,未足額繳納社會保險費,員工是否可以主張被迫離職呢?

據本大爺了解,絕大多數地區的司法口徑(不包含深圳地區)是:勞動者以單位未足額繳納社會保險費為由請求解除勞動合同并要求單位支付經濟補償金的,不予支持。單位未按規定的險種為勞動者建立社會保險關系,勞動者請求解除勞動合同并要求單位支付經濟補償金的,應予支持。

也就是說:未足額繳納社保,不支持被迫離職。不按規定的險種繳納社會保險,支持被迫離職(法律規定的社保險種不外乎:養老、醫療、生育、失業、工傷)。

所以,員工可以看看,單位是否繳全社保種類了,沒繳全的,主張被迫離職,繳全了,只是未足額的,則不能主張被迫離職,但是,員工可以跟HR談判:明示未足額是違法的,一旦投訴到社保部門是要補繳全的,以此為由要求單位同意離職,按第一條離職情形處理。

員工即辭即離(第四種離職情形),單位能不能扣員工工資?
答:回答這個問題,我們需要知道,什么情況下,單位可以從員工的工資中扣錢?
這個看法條就明白的,我們就直接看下面的法條鏈接好了。
很顯然,法律允許單位扣工資的情形,不外乎是扣個稅、社保、判決確定的撫養費、贍養費以及賠償單位的經濟損失,這里面并不包括即辭即離的情況。

法條鏈接:
《工資支付暫行規定》
第十五條  用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的,用人單位可以代扣勞動者工資:
(一)用人單位代扣代繳的個人所得稅;
(二)用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用;
(三)法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費;
(四)法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。
第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的,用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償,可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準,則按最低工資標準支付。

再延伸一下:離職員工的工資何時發放?
很多單位規定:比如每月10號發放員工上月工資。那么,離職員工的工資,比如:這個月20號離職的,單位也是按照發放工資的慣例,在下個月10號,跟其他員工一起,一并發放離職員工這20天的工資,單位這樣的操作是否合適?

答:這樣的操作是違法的,當然,這樣的操作雖然違法,但單位的確沒太大的法律風險,頂多就是勞動監察要求單位限期改正。

關于離職員工的工資發放時間,在各地的工資支付條例或規定里有規定,比如:深圳的規定是離職之日起三日內,廣東、北京、天津、四川的規定是離職當日,江蘇的規定是離職之日起兩日內,浙江的規定是離職之日起五日內,上海的規定是辦妥離職手續時……

勞動合同約定“員工未提前一個月通知解除合同,需要扣一個月的工資”,這一個月工資是什么性質?
答:勞動合同約定“員工未提前一個月通知解除合同,需要扣一個月的工資”,這一個月工資,實際上是約定員工違約解除合同的情況下,需要承擔的違約金。

但是,我們知道,勞動合同法規定了,勞動者可以承擔的違約金情形只有2種情況:勞動者違反競業限制約定、勞動者違反培訓服務期約定。

勞動法律并不允許單位和勞動者在法律之外創設勞動者的違約責任,所以,勞動合同類似的違約金條款“員工未提前一個月通知解除合同為員工違約解除勞動合同,員工需要支付一個月工資的違約金”是無效的。

員工即辭即離的(第四種離職情形),單位在什么情況下能扣員工工資?
答:前面已經講了,員工在因本人原因給單位造成經濟損失的情況下,單位是可以通過扣員工工資的方式要求員工賠償單位的經濟損失。

但是,一般情況下,員工即使即辭即離,單位也很難舉證證明其具體的損失情況,這就造成單位想維權困難。

所以,我建議,我們可以在勞動合同中增加這么一些條款,以利于單位的舉證及后續維權:
1、乙方違法解除勞動合同的,乙方應對其違法解除勞動合同而給甲方造成的損失進行賠償。該賠償內容為:乙方此前給甲方造成的尚未處理完畢的經濟損失,未按照勞動合同約定承擔違約責任,甲方招錄乙方所支付的費用,甲方為乙方支付的培訓費用,因乙方解除勞動合同后給甲方生產、經營和工作造成的直接經濟損失等。

2、給甲方生產、經營和工作造成的直接經濟損失應理解為乙方違法解除勞動合同后,甲方尋找臨時替代人員所支付的成本(如報紙廣告費、招聘的場地費等);甲方向該臨時替代人員支付的報酬減去甲方本應向乙方在該時段支付的報酬;因乙方違約不再向甲方提供勞動,致使乙方所負責的項目未能實現的預期利益;在乙方解除勞動合同的情形下,甲方為彌補或避免擴大乙方造成的損害而付出的成本等。

3、屬于甲方配備給乙方的公用物品,乙方在離職時應如數交還給甲方,丟失的,乙方按規定予以賠償。

比如說,第3點,一般情況下,員工即辭即離的,都不會辦理工作交接,這樣,如果公司在員工在職期間,發放或領取物品時有簽收表并且明確物品的價格,那么,單位要求員工賠償這些物品的損失,就很容易舉證了。

又比如說,第2點提到的直接經濟損失為:甲方向該臨時替代人員支付的報酬減去甲方本應向乙方在該時段支付的報酬。嘖嘖,隨便找個托,員工是5000的,給托8000,一下子就可以主張3000的直接經濟損失了。

結語:
在勞動用工管理中,很多事情,其實不是單位沒辦法解決,而是因為單位一開始沒有規范操作好來,導致了后續想依法維權的時候出現障礙。

所以,聰明的單位,你要做好事前防范來,你要做到:當我想處理的時候,我就有依據可以處理,這樣,處理不處理,主動權就在單位了。

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